優しいだけの職場ではなく、本音を言い合えるチームへ。管理職のための心理的安全性の研修スライドです。 心理的安全性は、気をつかい合う優しい職場のことではありません。目標に向けて必要な反対意見や懸念、失敗の報告を、誰もがためらわずに口にできる状態のことです。このスライドは、自分のチームがただの居心地のよい職場なのか、学び成長できる職場なのかを振り返り、管理職が日々のマネジメントで意識したい言動を型として14枚で伝えます。管理職研修や新任マネージャー研修にそのまま使えます。 ■ こんなお悩みに ・メンバーが本音を言わず、問題が表に出てこない ・心理的安全性を、甘やかしと誤解している管理職がいる ・心理的安全性を、会議での問いかけやトラブル時の対応など具体的な行動として教えたい ■ スライドで伝えること ・心理的安全性とは何か。優しい職場との違い ・居心地がよいだけのチームと、学び成長できるチームの違い ・本音が言えることが、チームの成果につながるしくみ ・管理職が日々意識したい言動の型 ■ 使い方の例 ・管理職研修や新任マネージャー研修に ・部下との関係づくりと組み合わせて、チームづくりを学ぶ研修に ・報告しやすい関係づくりと組み合わせて、悪い知らせが上がる職場づくりの研修に ■ 仕様 形式：PowerPoint形式、16:9、全14枚 所要時間：約60分 編集：すべてのスライドを編集できます。社名や自社の事例に差し替えてお使いください お届け：決済後すぐにダウンロードできます ■ ご利用について 自社内の研修や、講師としての登壇に自由にお使いいただけます。二次配布と転売はご遠慮ください。

ダメ出しではなく、部下が自分で気づき、動き出すきっかけをつくる。管理職のためのフィードバックの研修スライドです。 フィードバックは部下の成長に欠かせませんが、伝え方を誤ると、ただのダメ出しやパワハラと受け取られ、かえって意欲を下げてしまいます。このスライドは、部下の課題を正しく伝えて軌道修正しながら、強みを伸ばしていくフィードバックの進め方を14枚で伝えます。上司の考えを一方的に伝えるのではなく、部下の考えを尊重し、一緒に考える対話の型が身につきます。管理職研修や、1on1の進め方を見直す機会にそのまま使えます。 ■ こんなお悩みに ・部下への指導が注意ばかりになり、前向きな成長につながっていない ・1on1や面談が形だけになり、部下の行動が変わらない ・厳しい内容も、部下の意欲を下げずに伝えたい ■ スライドで伝えること ・フィードバックがダメ出しやパワハラと受け取られてしまう理由 ・課題の軌道修正と、強みを伸ばすことの両立 ・部下の考えを尊重し、一緒に考える対話の進め方 ・部下が自分で気づき、行動を変えたくなる伝え方の型 ■ 使い方の例 ・管理職研修や新任マネージャー研修に ・評価面談のケーススタディと組み合わせて、部下との面談を学ぶ研修に ・コーチングのケーススタディと組み合わせて、伝える力と引き出す力の2本立てで ■ 仕様 形式：PowerPoint形式、16:9、全14枚 所要時間：約60分 編集：すべてのスライドを編集できます。社名や自社の事例に差し替えてお使いください お届け：決済後すぐにダウンロードできます ■ ご利用について 自社内の研修や、講師としての登壇に自由にお使いいただけます。二次配布と転売はご遠慮ください。

顔が見えなくても、部下が自分で動けるチームをつくる。管理職のためのリモートマネジメントの研修スライドです。 リモートワークで顔を合わせる機会が減り、部下の様子が見えないことに不安を感じる管理職は少なくありません。そして、ちゃんと評価されているのか、進め方は合っているのかという不安は、部下も同じように抱えています。このスライドは、オンラインでの信頼関係のつくり方と、離れた場所でも部下が自分から動けるようにする関わり方を17枚で伝えます。指示や監視に頼るのではなく、目的を共有し、こまめにフィードバックすることで、部下が動きやすい仕組みを整えます。管理職研修にそのまま使えます。 ■ こんなお悩みに ・リモート環境で、部下の育成や進捗の確認が難しい ・在宅勤務が増え、チームのまとまりが弱くなっている ・リモートでも成果が出せる働き方を、社内に定着させたい ■ スライドで伝えること ・リモートで管理職と部下がそれぞれ抱える不安 ・オンラインで信頼関係を築くポイント ・目的を共有し、部下に任せて自分から動いてもらう方法 ・離れていても伝わるフィードバックの仕方 ■ 使い方の例 ・管理職研修や新任マネージャー研修に ・在宅勤務やハイブリッド勤務を取り入れている部署の研修に ・オンラインマナーと組み合わせて、リモートワークの研修に ■ 仕様 形式：PowerPoint形式、16:9、全17枚 所要時間：約60分 編集：すべてのスライドを編集できます。社名や自社の働き方のルールに差し替えてお使いください お届け：決済後すぐにダウンロードできます ■ ご利用について 自社内の研修や、講師としての登壇に自由にお使いいただけます。二次配布と転売はご遠慮ください。

一人ひとりが安心して力を出せるチームをつくる。管理職のためのインクルーシブ・リーダーシップの研修スライドです。 多様なメンバーが集まっても、意見を言いにくい雰囲気があれば、その違いは力になりません。インクルーシブ・リーダーシップは、メンバー一人ひとりが自分はここにいてよいと感じ、安心して意見を出せるように関わるリーダーシップです。このスライドは、誰もが自分らしく発言できる場のつくり方、メンバーを受け止めて主体性を引き出す関わり方、多様な意見を組み合わせて新しい考えにつなげる振る舞いを17枚で伝えます。管理職研修やリーダー研修にそのまま使えます。 ■ こんなお悩みに ・多様な経歴や背景を持つメンバーの力を、チームの成果につなげたい ・会議が表面的なやり取りで終わり、率直な意見が出てこない ・公平さや相手を受け止める姿勢を、具体的な行動として教えたい ■ スライドで伝えること ・インクルーシブ・リーダーシップとは何か ・誰もが自分らしく、安心して発言できる場のつくり方 ・メンバーを受け止め、主体性を引き出すリーダーの関わり方 ・多様な意見を組み合わせ、新しい考えにつなげる進め方 ■ 使い方の例 ・管理職研修やリーダー研修に ・ダイバーシティマネジメントや心理的安全性と組み合わせて、管理職向けのダイバーシティ研修に ・アンコンシャスバイアスを学んだあとの応用編として ■ 仕様 形式：PowerPoint形式、16:9、全17枚 所要時間：約60分 編集：すべてのスライドを編集できます。社名や自社の事例に差し替えてお使いください お届け：決済後すぐにダウンロードできます ■ ご利用について 自社内の研修や、講師としての登壇に自由にお使いいただけます。二次配布と転売はご遠慮ください。

部下の育児や介護の事情に配慮しながら、チームの成果も出す。管理職のためのイクボスの研修スライドです。 イクボスは、ただ優しい上司のことではありません。部下の育児や介護といった事情を理解し尊重しながら、チームの成果にも責任を持つ管理職のことです。このスライドは、働き手が減っていく中で、なぜ配慮と成果の両立が会社にとって大切なのかを整理し、残業の依頼をめぐるケースワークや、業務が止まらない仕組みづくりを通じて、その実践方法を17枚で伝えます。管理職研修にそのまま使えます。 ■ こんなお悩みに ・育児や介護を抱える部下が増え、仕事の割り振りに苦労している ・離職を防ぎたいが、管理職に具体的に何をしてもらえばよいか分からない ・配慮を甘やかしではなく、チームの力を高めることとして伝えたい ■ スライドで伝えること ・働き手が減る中で、配慮と成果の両立が求められる理由 ・イクボスがチームと会社にもたらすメリット ・残業の依頼をめぐるケースワーク。部下の力、仕事量、事情を踏まえた割り振りの考え方 ・イクボス10ヶ条をもとにした、欠員が出ても業務が止まらない仕組みづくり ・メンバー同士が事情を共有し、補い合うチームのつくり方 ■ 使い方の例 ・管理職研修や新任マネージャー研修に ・両立支援や働き方改革を進める際の、管理職向けの説明会に ・ダイバーシティマネジメントと組み合わせて、管理職向けの研修に ■ 仕様 形式：PowerPoint形式、16:9、全17枚 所要時間：約60分 編集：すべてのスライドを編集できます。社名や自社の制度に差し替えてお使いください お届け：決済後すぐにダウンロードできます ■ ご利用について 自社内の研修や、講師としての登壇に自由にお使いいただけます。二次配布と転売はご遠慮ください。

自分たちのチームはいま、どの段階にいるのか。チームの成長段階を見きわめ、次の一歩を考える研修スライドです。 新しいチームがすぐにうまくいくことは、ほとんどありません。チームには成長の段階があり、ぶつかり合いや混乱もその途中で起こるものです。このスライドは、目指すチームの姿を言葉にするところから始め、タックマンモデルの形成期、混乱期、統一期、機能期の4つの段階で、自分たちの現在地と次に越えるべき壁を見きわめます。そのうえで、各段階を一歩ずつ進めるための具体的な取り組みを、自チームに当てはめるワークを交えて17枚で伝えます。管理職研修やリーダー研修にそのまま使えます。 ■ こんなお悩みに ・新しいチームの立ち上げや、メンバーの入れ替え後のぎこちなさに悩んでいる ・話しやすさや役割分担など、チームの課題をまとめて整理したい ・タックマンモデルを、現場ですぐ使える取り組みまで落とし込んで教えたい ■ スライドで伝えること ・目指すチームの姿を、言葉で決める ・タックマンモデルの4つの段階と、それぞれの特徴 ・安心して発言できる雰囲気づくりと、気持ちを受け止める伝え方 ・使命と目標をセットで共有する方法と、成長を見据えた役割分担 ・仕事の相互チェック、特定の人に仕事が偏らない工夫、社外のつながりの共有 ・自チームの現在地を診断し、次の一歩を決める ■ 使い方の例 ・管理職研修やリーダー研修に ・新しいチームやプロジェクトの立ち上げ時の勉強会に ・心理的安全性と組み合わせて、チームづくりを学ぶ研修に ■ 仕様 形式：PowerPoint形式、16:9、全17枚 所要時間：約60分 編集：すべてのスライドを編集できます。社名や自社の事例に差し替えてお使いください お届け：決済後すぐにダウンロードできます ■ ご利用について 自社内の研修や、講師としての登壇に自由にお使いいただけます。二次配布と転売はご遠慮ください。

同じ知識やスキルがあっても、成果に差が出るのはなぜか。部下の成長段階に合わせた関わり方を学ぶ研修スライドです。 部下の育成では、知識やスキルを教えることに目が向きがちです。ただ、物事のとらえ方や判断の土台となる知性の成長段階によって、同じ指導でも受け止め方は大きく変わります。このスライドは、ロバート・キーガンの成人発達理論をもとに、環境順応型、自己主導型、自己変容型の3つの段階を整理し、部下の段階に合わせた関わり方や問いかけを14枚で伝えます。管理職研修にそのまま使えます。 ■ こんなお悩みに ・同じように教えているのに、部下によって成長に差が出る ・指示待ちの部下や、自分の意見にこだわりすぎる部下への関わり方に悩んでいる ・部下一人ひとりに合わせた育成方針を考えたい ■ スライドで伝えること ・知識やスキルと、知性の違い ・成人発達理論の3つの段階と、それぞれの特徴 ・指示待ちの部下、自分の意見にこだわる部下など、段階に応じた関わり方と問いかけ ・管理職自身の成長段階を高めるための、自分の前提を問い直す姿勢 ■ 使い方の例 ・管理職研修や新任マネージャー研修に ・部下の育成計画を考える前の、上司向けの勉強会に ・コーチングのケーススタディと組み合わせて、部下に合わせた関わり方を学ぶ研修に ■ 仕様 形式：PowerPoint形式、16:9、全14枚 所要時間：約60分 編集：すべてのスライドを編集できます。社名や自社の事例に差し替えてお使いください お届け：決済後すぐにダウンロードできます ■ ご利用について 自社内の研修や、講師としての登壇に自由にお使いいただけます。二次配布と転売はご遠慮ください。

経験豊富な年上の部下を、遠慮せず、尊重しながら任せる。年下の上司のための研修スライドです。 年上の部下は、やりにくい相手ではなく、本来は心強い味方です。ただ、年齢と立場の逆転や経験の差から、遠慮しすぎたり、逆に強く出すぎたりして、関係がこじれることも少なくありません。このスライドは、年下の上司が陥りがちな5つのNG行動を切り口に、望ましい言動と比べながら、言葉の選び方や仕事の任せ方を14枚で伝えます。管理職研修や新任マネージャー研修にそのまま使えます。 ■ こんなお悩みに ・年上の部下に遠慮して、指示やフィードバックができていない ・ベテラン社員の意欲を引き出し、チームの力として生かしたい ・管理職の具体的な言動を振り返らせ、関わり方を見直してもらいたい ■ スライドで伝えること ・年上部下との関係がむずかしくなる背景 ・年下の上司が陥りがちな5つのNG行動 ・尊重しながら仕事を頼む、言葉の選び方と役割の任せ方 ・ベテランの技術や人脈を、若手に引き継ぐ仕組みづくり ・自分の言動を振り返り、改善策を考えるワーク ■ 使い方の例 ・管理職研修や新任マネージャー研修に ・若くして管理職になった社員や、中途入社の管理職の研修に ・役職定年や再雇用で、年上の部下が増える職場の研修に ■ 仕様 形式：PowerPoint形式、16:9、全14枚 所要時間：約60分 編集：すべてのスライドを編集できます。社名や自社の事例に差し替えてお使いください お届け：決済後すぐにダウンロードできます ■ ご利用について 自社内の研修や、講師としての登壇に自由にお使いいただけます。二次配布と転売はご遠慮ください。

掲げた理念を、現場の判断と行動につなげる。管理職のための理念浸透の研修スライドです。 理念はあっても、現場での判断基準が人によってばらばら。そんな状態を変える鍵は、日々部下と接する管理職にあります。このスライドは、理念が浸透している組織とそうでない組織の違いを整理し、制定、周知、実践、定着の4つの段階と代表的な取り組みを紹介します。そのうえで、管理職自身が理念を語り、行動で示し、部下の評価やアドバイスにまでつなげる方法を、会話の例やワークを交えて16枚で伝えます。管理職研修にそのまま使えます。 ■ こんなお悩みに ・理念はあるが現場に浸透せず、社員の判断基準がばらばらになっている ・管理職に、自分の言葉で理念を語れるようになってほしい ・仕組みと対話の両面から、理念浸透を進めたい ■ スライドで伝えること ・理念が浸透している組織と、そうでない組織の違い ・制定、周知、実践、定着の4つの段階と、それぞれの代表的な取り組み ・各段階で起こりがちな失敗と、自分たちでできる改善策を考えるワーク ・管理職自身が理念を理解し、行動で示すことの大切さ ・部下が自分の言葉で理念をとらえられるよう、対話で支える方法 ・理念の観点から部下の行動を評価し、アドバイスする視点 ■ 使い方の例 ・管理職研修や新任マネージャー研修に ・理念やビジョンを新しく定めた、または見直したあとの管理職向け説明会に ・中期経営計画の発表に合わせた、管理職の勉強会に ■ 仕様 形式：PowerPoint形式、16:9、全16枚 所要時間：約60分 編集：すべてのスライドを編集できます。社名や自社の理念に差し替えてお使いください お届け：決済後すぐにダウンロードできます ■ ご利用について 自社内の研修や、講師としての登壇に自由にお使いいただけます。二次配布と転売はご遠慮ください。

評価ではなく対話で、会社の期待と部下の希望をつなぐ。管理職のためのキャリア面談の研修スライドです。 部下のキャリアを一緒に考え、その実現を支える上司のもとでは、部下は意欲を持って成長し、会社にも長く定着します。このスライドは、管理職が部下のキャリアを支える進め方を、面談の準備、キャリア面談、実践とフォローの3つのステップで18枚にまとめています。最初に管理職自身がキャリアに悩んだ経験を振り返るワークから入るので、部下の立場に立って考えやすくなります。管理職研修にそのまま使えます。 ■ こんなお悩みに ・評価面談が数字の確認で終わり、部下の将来について話せていない ・若手の離職を防ぐため、キャリアを相談できる職場にしたい ・キャリア面談の進め方や問いかけ方を、ワークで身につけてほしい ■ スライドで伝えること ・キャリアを支えることが、部下の成長と定着につながる理由 ・面談の準備。部下の経歴や希望の変化、今のスキル、自社の制度を把握する ・自社のキャリアの道筋と、部下の現在地と次の段階を描くワーク ・キャリア面談の進め方。希望の確認から、すり合わせ、行動計画まで ・異動への不満や、希望が出てこないときの対応 ・合意した行動計画の、定期的な確認とフォロー ■ 使い方の例 ・管理職研修や新任マネージャー研修に ・キャリア面談や1on1を導入する前の、上司向けの勉強会に ・評価面談のケーススタディと組み合わせて、部下との面談を学ぶ研修に ■ 仕様 形式：PowerPoint形式、16:9、全18枚 所要時間：約60分 編集：すべてのスライドを編集できます。社名や自社の人事制度に差し替えてお使いください お届け：決済後すぐにダウンロードできます ■ ご利用について 自社内の研修や、講師としての登壇に自由にお使いいただけます。二次配布と転売はご遠慮ください。

起こりうる危機を先に考え、被害を小さく抑える。管理職のためのリスクマネジメントをケースで学ぶ研修スライドです。 現場で起きるトラブルへの対応が、その場しのぎになっていないでしょうか。リスクを恐れて何もしないのではなく、起こりうることを想定して備えておくことが、組織が安心して新しいことに挑戦するための土台になります。このスライドは、現場で起こりがちな場面をケーススタディで考えながら、組織に潜むリスクを見つけ、その大きさを見きわめ、対応策を決めるまでの手順を18枚で伝えます。管理職研修にそのまま使えます。 ■ こんなお悩みに ・コンプライアンス違反や情報漏えい、現場のトラブルなど、さまざまなリスクに備えたい ・予期せぬトラブルへの対応が、その場しのぎになっている ・リスク管理を、守りだけでなく判断の質を高めるものとして伝えたい ■ ケースの内容 ・現場で起こりがちな場面で、どんなリスクがあり、どう備えるかを考える ■ スライドで伝えること ・リスクマネジメントが、組織が安心して挑戦するための土台になる理由 ・組織に潜むリスクの見つけ方 ・リスクの大きさを、起こりやすさと影響の大きさで見きわめる方法 ・リスクに応じた対応策の決め方 ■ 進め方の目安 所要時間：約60分 人数：個人ワーク、グループワークのどちらにも対応 解答例と解説：あり ■ 使い方の例 ・管理職研修や新任マネージャー研修に ・コンプライアンスの講義型スライドと組み合わせて、全社員向けと管理職向けの2本立てで ・情報セキュリティや品質管理に関わる部署の研修に ■ 仕様 形式：PowerPoint形式、16:9、全18枚 編集：すべてのスライドを編集できます。ケースの場面を自社の状況に差し替えることもできます お届け：決済後すぐにダウンロードできます ■ ご利用について 自社内の研修や、講師としての登壇に自由にお使いいただけます。二次配布と転売はご遠慮ください。

手が届く目標と、そこまでの道筋を部下と一緒に描く。小さな成功を積み重ねる目標設定をケースで学ぶ研修スライドです。 どれほど立派な目標を掲げても、達成の見通しが立たず失敗が続けば、部下の意欲は下がり、受け身の姿勢が身についてしまいます。管理職に求められるのは、努力すれば手が届く目標を示し、そこまでの道筋を部下と一緒に描くことです。このスライドは、ケーススタディを通じて、大きな目標を小さな目標や中間の目標に分ける方法と、途中の進み具合の確認や声かけの仕方を17枚で伝えます。管理職研修にそのまま使えます。 ■ こんなお悩みに ・目標が高すぎて部下が疲れている、または目標があいまいで動きが止まっている ・部下が自分から動けるよう、仕事の任せ方や振り返り方を知りたい ・数字の管理ではなく、部下の成長につながる目標の立て方を教えたい ■ ケースの内容 ・部下の目標を、達成までの道筋に分けて設計する ■ スライドで伝えること ・小さな成功の積み重ねが、部下の意欲と自分から動く力を育てる理由 ・努力すれば手が届く目標の示し方 ・大きな目標を、小さな目標や中間の目標に分ける方法 ・進み具合の確認と、要所での声かけや支え方 ■ 進め方の目安 所要時間：約60分 人数：個人ワーク、グループワークのどちらにも対応 解答例と解説：あり ■ 使い方の例 ・管理職研修や新任マネージャー研修に ・期初の目標設定の前に、目標の立て方をそろえる勉強会に ・OKRと組み合わせて、組織の目標と部下の目標を学ぶ研修に ■ 仕様 形式：PowerPoint形式、16:9、全17枚 編集：すべてのスライドを編集できます。ケースの場面を自社の状況に差し替えることもできます お届け：決済後すぐにダウンロードできます ■ ご利用について 自社内の研修や、講師としての登壇に自由にお使いいただけます。二次配布と転売はご遠慮ください。

若手の小さなサインに気づき、心をつなぎとめる。上司のための研修スライドです。 若手の離職は、退職届が出てからでは手を打てません。多くの場合、その前に小さな変化が表れています。このスライドでは、ケーススタディを通じて離職につながる不安のサインに気づき、上司としてどう声をかけ、どう支えるかを考えます。 ■ こんなお悩みに ・期待していた若手が、突然辞めてしまうことが続いている ・部下の変化に早く気づき、声をかけられる上司を育てたい ・離職という扱いにくいテーマを、事例をもとに落ち着いて話し合いたい ■ ケースの内容 ・若手が辞めるまでの経緯をたどり、どこにサインがあったかを読み解く ■ スライドで伝えること ・離職の前に表れやすい不安のサイン ・引き留めではなく、ここで働き続けたいと思える職場の条件 ・一人ひとりとの対話の進め方と、職場全体での支え方 ■ 進め方の目安 所要時間：約60分 人数：個人ワーク、グループワークのどちらにも対応 解答例と解説：あり ■ 使い方の例 ・管理職研修や新任マネージャー研修に ・若手を受け入れる部署の上司やOJT担当者向けに ・人事と現場の管理職が、離職について話し合う場に ■ 仕様 形式：PowerPoint形式、16:9、全17枚 編集：すべてのスライドを編集できます。ケースの場面を自社の状況に差し替えることもできます お届け：決済後すぐにダウンロードできます ■ ご利用について 自社内の研修や、講師としての登壇に自由にお使いいただけます。二次配布と転売はご遠慮ください。

本人の評価と会社の評価がずれたとき、どう伝えるか。部下が納得して次に進める評価面談をケースで学ぶ研修スライドです。 評価面談は多くの会社で行われていますが、部下の成長につなげるのは簡単ではありません。特に、本人の自己評価と会社の評価にずれがあるときは、伝え方ひとつで部下の意欲を大きく下げてしまうことがあります。このスライドは、評価のずれがある場面をケーススタディで考えながら、面談前の準備から、部下が話しやすい雰囲気づくり、納得につながるフィードバックまでを20枚で伝えます。管理職研修や、評価時期の前の勉強会にそのまま使えます。 ■ こんなお悩みに ・評価面談で、部下にどう伝えれば納得してもらえるか悩んでいる ・評価制度が形だけになり、部下の成長につながっていない ・管理職に、気持ちの機微を踏まえた面談の進め方を教えたい ■ ケースの内容 ・本人の自己評価と会社の評価にずれがある場面で、面談をどう進めるかを考える ■ スライドで伝えること ・評価のずれが生まれる理由と、面談で気をつけたいこと ・面談前の準備 ・部下が安心して話せる、面談中の振る舞い ・納得と次の目標につながるフィードバックの伝え方 ■ 進め方の目安 所要時間：約60分 人数：個人ワーク、グループワークのどちらにも対応 解答例と解説：あり ■ 使い方の例 ・管理職研修や新任マネージャー研修に ・評価時期の前に、評価者の面談の進め方をそろえる勉強会に ・コーチングのケーススタディと組み合わせて、部下との対話を学ぶ研修に ■ 仕様 形式：PowerPoint形式、16:9、全20枚 編集：すべてのスライドを編集できます。ケースの場面や評価の基準を自社の制度に差し替えることもできます お届け：決済後すぐにダウンロードできます ■ ご利用について 自社内の研修や、講師としての登壇に自由にお使いいただけます。二次配布と転売はご遠慮ください。

部下の不調に早く気づき、一人で抱え込まずに組織で支える。管理職のためのメンタルヘルスケアをケースで学ぶ研修スライドです。 部下の様子がいつもと違うと感じたとき、管理職はどう動けばよいのか。このスライドは、学校の野球部とメーカーの品質管理部門という、環境の違う2つのケーススタディを通じて、不調のサインへの気づき方と、最初の対応の仕方を考えます。状況の把握、本人との面談、対策の決定、対策の実行という4つのステップを軸に、自分で判断せず、産業医や人事、カウンセラーなど専門家と連携して組織で支えるラインケアの考え方を27枚で伝えます。管理職研修にそのまま使えます。 ■ こんなお悩みに ・部下の不調に気づいたとき、どう対応すればよいか管理職が分かっていない ・個人の問題として片づけず、職場環境や管理のあり方も含めて見直したい ・自社の対応の流れを、研修の中で管理職と一緒に整理したい ■ ケースの内容 ・ケースA：学校の野球部を舞台に、不調のサインと初期対応を考える ・ケースB：メーカーの品質管理部門を舞台に、同じ流れで対応を考える ■ スライドで伝えること ・状況の把握、本人との面談、対策の決定、対策の実行という4つのステップ ・不調の原因を、本人の性格や能力だけでなく、職場環境や人間関係、管理のあり方からも整理する視点 ・自分で病名を判断せず、専門家と連携して組織で支えるラインケアの考え方 ・一度の面談で終わらせない、定期的なフォローと職場環境の見直し ■ 進め方の目安 所要時間：約60分 人数：個人ワーク、グループワークのどちらにも対応 解答例と解説：あり ■ 使い方の例 ・管理職研修や新任マネージャー研修に ・ストレスチェックの実施に合わせた、管理職向けのラインケア研修に ・リモートマネジメントや部下との関係づくりと組み合わせて、部下を支える力を学ぶ研修に ■ 仕様 形式：PowerPoint形式、16:9、全27枚 編集：すべてのスライドを編集できます。ケースの場面や、社内の相談窓口、産業医の連絡先などを自社のものに差し替えることもできます お届け：決済後すぐにダウンロードできます ■ ご利用について 自社内の研修や、講師としての登壇に自由にお使いいただけます。二次配布と転売はご遠慮ください。

受注のための付き添いで終わらせず、部下が育つ同行にする。営業管理職のための同行指導をケースで学ぶ研修スライドです。 営業同行で上司が商談を進めてしまい、受注はできたのに部下は育っていない。そんな経験はないでしょうか。このスライドは、同行を部下を育てる場としてとらえ直し、目的に合わせて、手本を見せる関わり方と、部下に任せて見守る関わり方を使い分ける方法を、ケーススタディを通じて20枚で伝えます。訪問前の役割分担、訪問中の見守り方と口を出す場面の見きわめ、訪問後の問いかけによる振り返りを、PDCAの流れで進めます。営業部門の管理職研修にそのまま使えます。 ■ こんなお悩みに ・同行するといつも自分が主役になり、部下が成長しない ・同行での指導の仕方を、訪問前、訪問中、訪問後に分けて社内でそろえたい ・背中を見て覚えろという指導を、具体的な手順に変えたい ■ ケースの内容 ・身近な事例とビジネスの事例を比べ、目的に合った関わり方を考える ■ スライドで伝えること ・同行の目的を決め、目的に合った関わり方を選ぶという基本 ・手本を見せる関わり方と、任せて見守る関わり方の使い分け ・訪問前の役割分担、訪問中の見守り方、訪問後の問いかけによる振り返り ・部下の習熟度に応じた任せ方の基準 ■ 進め方の目安 所要時間：約60分 人数：個人ワーク、グループワークのどちらにも対応 解答例と解説：あり ■ 使い方の例 ・営業部門の管理職研修や、新任営業マネージャーの研修に ・営業プロセスマネジメントと組み合わせて、仕組みと現場指導の2本立てで ・営業のOJT担当者の研修に ■ 仕様 形式：PowerPoint形式、16:9、全20枚 編集：すべてのスライドを編集できます。ケースの場面を自社の営業に差し替えることもできます お届け：決済後すぐにダウンロードできます ■ ご利用について 自社内の研修や、講師としての登壇に自由にお使いいただけます。二次配布と転売はご遠慮ください。

雑談で終わらせず、部下の考えを引き出して行動につなげる。管理職のための1on1の進め方をケースで学ぶ研修スライドです。 1on1を、制度だからやる面談にしていないでしょうか。このスライドは、プロサッカーチームと営業現場という2つのケーススタディを通じて、テーマを決める、認識をそろえる、行動を決めるという1on1の基本の流れを18枚で伝えます。上司が一方的に話してしまう、アドバイスを押しつけてしまうといった、陥りがちな失敗も具体的に取り上げます。管理職研修にそのまま使えます。 ■ こんなお悩みに ・1on1を続けているが、話すことがなくなり、雑談で終わっている ・部下から意見が出てこない、または上司が話しすぎて部下が萎縮している ・1on1の目的、手順、接し方を、筋道立てて教えたい ■ ケースの内容 ・ケースA：プロサッカーチームの1on1 ・ケースB：営業現場の1on1 ■ スライドで伝えること ・テーマを決める、認識をそろえる、行動を決めるという基本の流れ ・上司が一方的に話す、アドバイスを押しつけるといった失敗例 ・部下が本音や問題意識を話せるようにする事前の準備と問いかけ ・決めた行動を上司も約束し、続けることで信頼を積み重ねるポイント ■ 進め方の目安 所要時間：約60分 人数：個人ワーク、グループワークのどちらにも対応 解答例と解説：あり ■ 使い方の例 ・管理職研修や新任マネージャー研修に ・1on1を導入する前の、上司向けの説明会に ・コーチングやキャリア面談と組み合わせて、部下との対話を学ぶ研修に ■ 仕様 形式：PowerPoint形式、16:9、全18枚 編集：すべてのスライドを編集できます。ケースの場面を自社の状況に差し替えることもできます お届け：決済後すぐにダウンロードできます ■ ご利用について 自社内の研修や、講師としての登壇に自由にお使いいただけます。二次配布と転売はご遠慮ください。