部下が自分から動きたくなる職場は、上司との関係から始まる。管理職のための関係づくりの研修スライドです。 指示されたから動くのではなく、部下が自分の意思で一歩踏み出すには、このチームのために力を出したいと思える関係が欠かせません。このスライドは、部下の意欲を高める土台となる関係づくりに絞り、自分から話しかける、気持ちに寄り添うといった基本から、細かく管理しすぎずに任せる方法、チーム内の人間関係を支える方法までを16枚で伝えます。管理職研修や新任マネージャー研修にそのまま使えます。 ■ こんなお悩みに ・部下の意欲が上がらず、離職も気になっている ・部下との間に壁を感じ、信頼関係を築き直したい ・関係の質が仕事の成果につながることを、管理職に納得してもらいたい ■ スライドで伝えること ・部下が自分から動くために、上司との関係が欠かせない理由 ・自分から話しかける、気持ちに寄り添うといったコミュニケーションの基本 ・細かく管理しすぎず、仕事を任せる方法 ・チーム内の良い人間関係を支える、上司の関わり方 ■ 使い方の例 ・管理職研修や新任マネージャー研修に ・1on1を導入する前の、上司向けの勉強会に ・コーチングのケーススタディと組み合わせて、部下との対話を学ぶ研修に ■ 仕様 形式：PowerPoint形式、16:9、全16枚 所要時間：約60分 編集：すべてのスライドを編集できます。社名や自社の事例に差し替えてお使いください お届け：決済後すぐにダウンロードできます ■ ご利用について 自社内の研修や、講師としての登壇に自由にお使いいただけます。二次配布と転売はご遠慮ください。

ダメ出しではなく、部下が自分で気づき、動き出すきっかけをつくる。管理職のためのフィードバックの研修スライドです。 フィードバックは部下の成長に欠かせませんが、伝え方を誤ると、ただのダメ出しやパワハラと受け取られ、かえって意欲を下げてしまいます。このスライドは、部下の課題を正しく伝えて軌道修正しながら、強みを伸ばしていくフィードバックの進め方を14枚で伝えます。上司の考えを一方的に伝えるのではなく、部下の考えを尊重し、一緒に考える対話の型が身につきます。管理職研修や、1on1の進め方を見直す機会にそのまま使えます。 ■ こんなお悩みに ・部下への指導が注意ばかりになり、前向きな成長につながっていない ・1on1や面談が形だけになり、部下の行動が変わらない ・厳しい内容も、部下の意欲を下げずに伝えたい ■ スライドで伝えること ・フィードバックがダメ出しやパワハラと受け取られてしまう理由 ・課題の軌道修正と、強みを伸ばすことの両立 ・部下の考えを尊重し、一緒に考える対話の進め方 ・部下が自分で気づき、行動を変えたくなる伝え方の型 ■ 使い方の例 ・管理職研修や新任マネージャー研修に ・評価面談のケーススタディと組み合わせて、部下との面談を学ぶ研修に ・コーチングのケーススタディと組み合わせて、伝える力と引き出す力の2本立てで ■ 仕様 形式：PowerPoint形式、16:9、全14枚 所要時間：約60分 編集：すべてのスライドを編集できます。社名や自社の事例に差し替えてお使いください お届け：決済後すぐにダウンロードできます ■ ご利用について 自社内の研修や、講師としての登壇に自由にお使いいただけます。二次配布と転売はご遠慮ください。

経験豊富な年上の部下を、遠慮せず、尊重しながら任せる。年下の上司のための研修スライドです。 年上の部下は、やりにくい相手ではなく、本来は心強い味方です。ただ、年齢と立場の逆転や経験の差から、遠慮しすぎたり、逆に強く出すぎたりして、関係がこじれることも少なくありません。このスライドは、年下の上司が陥りがちな5つのNG行動を切り口に、望ましい言動と比べながら、言葉の選び方や仕事の任せ方を14枚で伝えます。管理職研修や新任マネージャー研修にそのまま使えます。 ■ こんなお悩みに ・年上の部下に遠慮して、指示やフィードバックができていない ・ベテラン社員の意欲を引き出し、チームの力として生かしたい ・管理職の具体的な言動を振り返らせ、関わり方を見直してもらいたい ■ スライドで伝えること ・年上部下との関係がむずかしくなる背景 ・年下の上司が陥りがちな5つのNG行動 ・尊重しながら仕事を頼む、言葉の選び方と役割の任せ方 ・ベテランの技術や人脈を、若手に引き継ぐ仕組みづくり ・自分の言動を振り返り、改善策を考えるワーク ■ 使い方の例 ・管理職研修や新任マネージャー研修に ・若くして管理職になった社員や、中途入社の管理職の研修に ・役職定年や再雇用で、年上の部下が増える職場の研修に ■ 仕様 形式：PowerPoint形式、16:9、全14枚 所要時間：約60分 編集：すべてのスライドを編集できます。社名や自社の事例に差し替えてお使いください お届け：決済後すぐにダウンロードできます ■ ご利用について 自社内の研修や、講師としての登壇に自由にお使いいただけます。二次配布と転売はご遠慮ください。

若手の小さなサインに気づき、心をつなぎとめる。上司のための研修スライドです。 若手の離職は、退職届が出てからでは手を打てません。多くの場合、その前に小さな変化が表れています。このスライドでは、ケーススタディを通じて離職につながる不安のサインに気づき、上司としてどう声をかけ、どう支えるかを考えます。 ■ こんなお悩みに ・期待していた若手が、突然辞めてしまうことが続いている ・部下の変化に早く気づき、声をかけられる上司を育てたい ・離職という扱いにくいテーマを、事例をもとに落ち着いて話し合いたい ■ ケースの内容 ・若手が辞めるまでの経緯をたどり、どこにサインがあったかを読み解く ■ スライドで伝えること ・離職の前に表れやすい不安のサイン ・引き留めではなく、ここで働き続けたいと思える職場の条件 ・一人ひとりとの対話の進め方と、職場全体での支え方 ■ 進め方の目安 所要時間：約60分 人数：個人ワーク、グループワークのどちらにも対応 解答例と解説：あり ■ 使い方の例 ・管理職研修や新任マネージャー研修に ・若手を受け入れる部署の上司やOJT担当者向けに ・人事と現場の管理職が、離職について話し合う場に ■ 仕様 形式：PowerPoint形式、16:9、全17枚 編集：すべてのスライドを編集できます。ケースの場面を自社の状況に差し替えることもできます お届け：決済後すぐにダウンロードできます ■ ご利用について 自社内の研修や、講師としての登壇に自由にお使いいただけます。二次配布と転売はご遠慮ください。

本人の評価と会社の評価がずれたとき、どう伝えるか。部下が納得して次に進める評価面談をケースで学ぶ研修スライドです。 評価面談は多くの会社で行われていますが、部下の成長につなげるのは簡単ではありません。特に、本人の自己評価と会社の評価にずれがあるときは、伝え方ひとつで部下の意欲を大きく下げてしまうことがあります。このスライドは、評価のずれがある場面をケーススタディで考えながら、面談前の準備から、部下が話しやすい雰囲気づくり、納得につながるフィードバックまでを20枚で伝えます。管理職研修や、評価時期の前の勉強会にそのまま使えます。 ■ こんなお悩みに ・評価面談で、部下にどう伝えれば納得してもらえるか悩んでいる ・評価制度が形だけになり、部下の成長につながっていない ・管理職に、気持ちの機微を踏まえた面談の進め方を教えたい ■ ケースの内容 ・本人の自己評価と会社の評価にずれがある場面で、面談をどう進めるかを考える ■ スライドで伝えること ・評価のずれが生まれる理由と、面談で気をつけたいこと ・面談前の準備 ・部下が安心して話せる、面談中の振る舞い ・納得と次の目標につながるフィードバックの伝え方 ■ 進め方の目安 所要時間：約60分 人数：個人ワーク、グループワークのどちらにも対応 解答例と解説：あり ■ 使い方の例 ・管理職研修や新任マネージャー研修に ・評価時期の前に、評価者の面談の進め方をそろえる勉強会に ・コーチングのケーススタディと組み合わせて、部下との対話を学ぶ研修に ■ 仕様 形式：PowerPoint形式、16:9、全20枚 編集：すべてのスライドを編集できます。ケースの場面や評価の基準を自社の制度に差し替えることもできます お届け：決済後すぐにダウンロードできます ■ ご利用について 自社内の研修や、講師としての登壇に自由にお使いいただけます。二次配布と転売はご遠慮ください。